publikováno 2014

VÝPOVĚDÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU se rozumí jednostranné právní jednání, v jehož důsledku dochází ke skončení pracovního poměru, a to jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele.  Výpověď musí být písemná a musí být doručena druhému účastníkovi. Zaměstnanec nemusí ve výpovědi uvádět důvod, zatímco zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď jen z následujících zákonných důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost podle § 301a zákoníku práce, tedy povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

Při výpovědi pracovní poměr končí uplynutím nejméně dvouměsíční výpovědní doby, která počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pokud výpověď zaměstnanci dá zaměstnavatel, musí velmi přesně skutkově vymezit důvod výpovědi tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, v opačném případě se vystavuje riziku neplatnosti takové výpovědi. U jedné a téže výpovědi nelze dodatečně výpovědní důvod měnit.

Často se lze v praxi setkat s úkonem nazvaným „výpověď dohodou“, který často bývá stižen neplatností, neboť nelze směšovat výpověď s dohodou, jako dvoustranným právním jednáním se zcela odlišnými zákonnými podmínkami a právními důsledky.

Při výpovědních důvodech dle shora uvedených písmen a) až c) náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného výdělku – podle odpracované doby u zaměstnavatele, u písm. d) je to pak až dvanáctinásobek. Zákon také definuje jednotlivé případy, ve kterých je dán zákaz výpovědi.

OKAMŽITÝM ZRUŠENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU se pak rozumí jednostranné právní jednání, které může učinit taktéž jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel, toto jednání musí taktéž být písemné a musí být doručeno druhému účastníkovi. Na rozdíl od výpovědi zde však není žádná výpovědní doba a účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají dnem, kdy toto odstoupení je doručeno druhému účastníkovi. Okamžité zrušení pracovního poměru je pak možné jen z těchto následujících zákonných důvodů:

Ze strany zaměstnavatele:
a) zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V praxi bývá občas obtížnější určit, jaké jednání zaměstnance zakládá porušení jeho povinností zvlášť hrubým způsobem, a tedy zakládá důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru a na druhé straně porušení jeho povinností „pouze“ závažným způsobem, což zakládá právo zaměstnavatele k přistoupení „pouze“ k výpovědi pracovního poměru. Stejně, jako je z právního hlediska nesmyslná výše uvedená „výpověď dohodou“, je právně nesmyslná také v praxi občas používaná „výpověď na hodinu“.

Ze strany zaměstnance:
a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné, pro něho vhodné práci (vhodné zaměstnání),
b) zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

co dělat, když vám zaměstnavatel nevyplácí mzdu

co když zaměstnavatel neplatí?

jaké má zaměstnanec možnosti, když zaměstnavatel neplatí?

Dále ovšem také zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti se vyžaduje v tomto případě přivolení soudu.

Zákon definuje případy, ve kterých není možno okamžitě zrušit pracovní poměr a dále také konstatuje, že k okamžitému zrušení pracovního poměru lze přistoupit pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se účastník o důvodu k tomuto zrušení dozvěděl, nejpozději pak do jednoho roku od vzniku důvodu. Při okamžitém zrušení ze strany zaměstnance náleží zaměstnanci dále náhrada mzdy za dobu, která odpovídá výpovědní době (tedy dvouměsíční).